A munkahelyi szervezetben konfliktusokon a szerve­zetben dolgozók között kialakult nézet­eltérések összeütközését értjük. Olyan szituációkat, melyekben két ember törekvései összeegyeztethetetlennek tűnnek.

Konfliktushelyzetben az egyén viselkedése két alapvető dimenzió mentén írható le: önérvényesítés esetén a személy teljes mértékben törekszik saját szándékainak érvényesítésére, míg az együttműködésnél a személy teljes mértékben törekszik a másik szándékainak érvényesítését elősegíteni.

Thomas és Kilmann szerint a konfliktusok kezelésének öt sajátos módját határozhatjuk meg:
1. A versengés önérvényesítő és nem együttműködő magatartás. Az egyén saját szándékait érvényesíti a másik személy rovására. A versengés ugyanakkor jelentheti a „saját igazáért való kiállást”.
2. Az alkalmazkodás együttműködő, de nem önérvényesítő magatartás. Az egyén lemond saját szándékairól azért, hogy a másik szándékai érvénye­sülhessenek.
3. Az elkerülés nem önérvényesítő és nem együttműködő. Az egyén nem követi közvetlenül sem saját szándékait, sem a másik szándékait. Az elkerülés öltheti diplomatikus kitérés formáját is, például egy kérdés kedvezőbb időpontra halasztását.
4. A problémamegoldás egyszerre önérvényesítő és együttműködő. Magában rejti azt a törekvést, hogy – együtt dolgozva a másik személlyel – találjunk valamilyen megoldást, mely teljesen megfelel mindkettőnk szándékainak.
5. A kompromisszumkeresés átmenet az önérvényesítés és az együttműködés között. A cél valamilyen kivitelezhető és kölcsönösen elfogadható megoldás megtalálása, amely részlegesen mind a két felet kielégíti.

A személyközi vizsgálatok alkalmával már többen megállapították, hogy a konfliktus nem feltétlenül negatív jelenség. Sikeres kezelés esetén például számíthatunk a kapcsolat megerősödésére, a bizalom elmélyülésére. Megtapasztalhatjuk, hogy hol van a kapcsolat és önmagunk határa. Mind a túl erős konfliktus, mind a konfliktusok hiánya negatívan hat a szervezeti teljesítményre. A konfliktus közepes erőssége a teljesítmény javulásához vezet. Nem az a jó vezető, aki megakadályozza a konfliktus kialakulását, hanem az, aki képes a konfliktusokat közepes szinten menedzselni. Számos vizsgálat eredménye igazolja, hogy a sikeres személyek az együttműködésre, a problémamegoldásra törekszenek, ugyanakkor képesek a szituációnak legmegfelelőbb konfliktuskezelési módszereket adaptívan alkalmazni.

(A cikk összeállításában segítséget nyújtott dr. Balázs László szervezetpszichológus. Sorozatunk a júniusi lapszámunkban folytatódik.)

Szente Tünde

Keresés

 Dunaferr Magazin

Kapcsolat

  • 2400 Dunaújváros, Vasmű tér 1-3
  • Ez az e-mail cím a spamrobotok elleni védelem alatt áll. Megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScript használatát.
  • 06 25 584 000

Időjárás